风靡社交网络的MBTI测试究竟是科学还是玄学?

  马斯克和扎克伯格是INTJ,贝索斯是ESTJ……你认识这几串字母吗?要说前一阵子全网最火的人格测试,那非MBTI莫属。MBTI测试以4个维度组合出16种人格,4个字母组成的神秘代码仿佛成为了年轻人的社交符号。在社交平台上,“MBTI”“MBTI meme”等相关线亿次,有些企业还在招聘时据此对求职者进行人才画像。这款诞生于78年前的人格测试工具,在商业时代的加码助推下,迅速火遍全球。商家靠它盈利数十亿美元,而用户则靠它指导自己的感情、职业和生活。

  年轻人为什么那么相信MBTI?在职场中,这个测试真的有用吗?在商学院中,哪种人格类型的学生比例最高?今天,我们邀请中欧管理学副教授王安智聊了聊心理测试那些事,解锁职场心理测试的正确用法。

  MBTI十六型人格测试目前是世界上使用最广泛的人格测试之一,MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers–Briggs Type Indicator)的简称,最初是由迈尔斯母女学习了心理学家荣格的人格理论后所发明的一个测试量表,扩充了荣格所提出感觉(sensing)、直觉(intuition)、感情(Feeling)、思维(thinking)等认识外部世界的维度,通过四个维度、93道题将人划分为16种人格类型。其中,各个字母分别代表的意思如下:

  荣格认为,每个人体验外部世界时会更加强调某一方式作为主型。承继荣格的想法,MBTI测试的目的就是确定人们在以上四组对照中,比较偏向哪一边。MBTI的潜在假设与荣格的理论相一致,也就是我们在解释自己的体验时都会表现出特定的偏好,并且这些偏好蕴含在我们的兴趣、需要、价值观和动机之中。这项人格评估工具最早被应用于职业测试。在人事心理学中存在一个挑战,即在人的特征和工作的特征之间寻找出最佳的匹配。MBTI是测量人格气质时最常用的测验。

  几十年来,MBTI得到了广泛的应用,在研究领域,这个测验被用于研究沟通风格、职业选择、情绪感知、领导行为以及自我效能,甚至被用于研究人格与经济上取得成功之间的关系、生活敏感性和目的性。企业内部可以用它作为人才选拔的辅助工具,借此了解求职者和员工的个人职业优势,以便人岗匹配。

  近年来,MBTI逐渐成为认识自我和社交的工具,这也源于人们一直以来对“自我”的追求,对认识自我、了解自我,以及塑造理想自我的渴望。同时也可以据此探索自己的性格和职业优势,用来作为职业生涯规划的参考。

  我们看到,MBTI采用了二分法的方式来描述一个人的性格。比如将人分为内向型和外向型,或者在做决定时是依靠直觉,还是需要比较多的证据。但是其中有个比较大的问题在于,很多时候人的性格并不是通过二分法来区分的,而是存在连续的维度,显示出程度上的差异。在不同的生活场景中,人的性格表现也会有所差异。比如一个人的本我是比较内向的,但是由于工作所需,必须在更大的圈子里跟人交际,接触认识更多人,此时他就会进行某种程度的调整,使自己表现得比较外向。

  而MBTI的二分法方式假设所有人的特征非此即彼,因此,两个得分接近维度中间值的人可能会被简单地分类,并得到截然不同的结果。但因为MBTI开发的时间非常早,经过几十年海量的人测试之后,累积了非常大的测评样本,结果分布趋于稳定,使之在由专业人士进行解读时,也具备了一定程度的可参考性。

  对于目前市面上流行的心理测试,我们可以进行一个简单的分类,将不同的心理测试放在一个线性维度的模型上,从左至右,测试的趣味性和好玩程度提升。以此分类,最左边可被看作是“好的测试”,中间是“好用的测试”,最右边是“好玩的测试”。很多时候,好玩或者好用的测试最重要的目的是帮助我们了解自己。

  俗话说“江山易改,本性难移”,从理论上来看,在心理学上用于研究的学术性测试对严谨性的要求比较高,被试者在不同时间、不同压力场景,或者展望未来与回顾过去等不同情况下重复测量,所得结果都是一致的。这样的心理测试信效度高,即测验结果的一致性、稳定性及可靠性较好,可以归类为“好的测试”,比如大五人格就是最常使用的专业度很高的测试,如果大五人格测定的结果显示为内向,那么被试者大概率是偏内向的人格。

  “好的测试”用于研究、回答相对严肃的问题。比如测量创业家群体是怎样的人,具有什么样性格的人在未来20年的收入比较高,这些涉及大型的特殊群体的研究和跨度长达几十年的问题需要非常精准的工具,进行有效的稳定的性格测评。例如,大五人格测试可以测量一个人接受新事物的开放性的高低程度,做事情严谨负责任的程度,人际友善亲和的程度,根据这些综合预测具有什么样性格的人倾向成为创业者。

  “好用的测试”处于中间地带,测评的内容通常包含了人格中不易改变的元素,但也有一些可以改变的部分(例如价值观或者兴趣偏好类的内容,容易随着不同的场景或个人的状态而改变)。如果不用于做研究,只在实际事务中进行应用,那么“好用的测试”不一定需要最严谨的学术上的检验。它的稳定性跟有效性允许跟“好的测试”有一点落差。

  “好用的测试”因为包含较多可改变的部分,所以可以反复做,具有反应被测者成长或变化的功能,在职场应用中还能帮助职员在三五年的跨度内成长到下一个职级。比如一个人本我的表现和压力场景、工作场景下的行为可能会表现出差异,如果这种差异很大,代表这个人的性格有台前台后的区别,可以推论,这个人在台前的能量消耗比较大。但是这样的情况也会随着时间变化,或许几年后被试者在台前的能量损耗会不一样。专业的心理咨询师可以根据相关的测评指标为被测者提供建议进行调整,协助被测者考虑不同场景以及不同时间段展现出来的不同面相。常见的PDP动物测试和哈里逊测评就处在这个区间。

  MBTI测试更偏向“好玩的测试”一些,在现有的心理测试中,它的趣味性比较高,虽然信效度一般,但它也存在一定的可行性空间,为测试者提供自我认知层面的信息。

  研究显示,超过50%的人在半年后重新做MBTI人格测试时,他们的人格属性发生了不同程度上的变化。这种测评结果的变化性其实也是吸引大家多次进行MBTI测试的商业因素。

  另外,MBTI测试还提供了不同的人物形象,给被测者更具像化的参考。比较流行的韩国MBTI十六型人格系列为每个人格都画了一个对应的人物形象,画风清新,而且每个形象都有特定的名字,如指挥官、调停者、探险家等。有些测试结果还会提供具有相同人格的名人为被测者做参考。这些形象激发了被试者的兴趣,想要知道自己是哪一型的人格,有哪些名人跟自己的人格是一样的,或是自己会被画成什么样的卡通形象。相比于九型人格和大五人格等其他人格测试,MBTI的测试结果有了这些人物形象和描述,变得更直观易解读,不需要进一步的复杂解析,并提供了社交性的共鸣,因而也提高了它的传播度。

  在实际应用中,“好的测试”和“好用的测试”能为测试者提供有用的建议。而“好玩的测试”在学术研究或提供职场成长的实际帮助的层面,价值相对较低。在使用“好玩的测试”时,为了提高准确度和可靠性,有一个很好的方式就是多做几套不一样的测试,提取相似的结论部分。比如MBTI测试可以跟九型人格测试组合使用,两种测试的结果中一致的信息会更加稳定,更具参考价值。

  现在,越来越多的企业在招聘、培训员工时应用心理测试。有些公司直接根据MBTI测试或者其他的心理测评结果做人员招聘筛选,或据此做考评,这是对心理测评的误用。

  例如,当企业根据心理测评进行第一步筛选,被测者其实可以经过多次练习,带着特定的方向去答题,对测试结果进行操控。比如对于一个研究型的岗位,应聘者可以有意识地选择分析型的答案。

  在日常使用心理测评时,企业要建立一种观念,让员工乐意将自己的劣势展现出来,而不会对他造成负面的影响。如果员工展示出自己的劣势,就能得到企业的帮助,帮助他缩小或弥补自己的劣势,甚至将劣势转化成另一个层面上的优势,员工就会愿意将劣势展示出来,这样才能达到测评的功效。如果测评的结果是用于打分,员工就会隐藏自己的劣势。比较合理的方式是根据员工的性格劣势,在制度或规则上进行调整,让员工能更大程度展示自己的能力。

  在企业应用中,包括在我们EMBA组织行为学的课堂上,经常使用的是“有用的测试”,比如PDP动物测试、哈里逊测评等。解读这些测评报表需要解读人员具备科学的研究累积和较高的专业性。有时候业内还会推荐专门的教练提供辅导解读服务,并通过与被测者的沟通互动,对测评结果进行调整,达到更精准的效果。

  在企业里使用“有用的测试”,可以作为选拔参考和个人化发展的辅助。如果要从一群高管候选人中选出最合适的人选,可以在几年的跨度内观察,例如每半年做一次测评,分析其中的差异和变化,找到相对更加合适的人。

  对于暂时看来不合适的人选,可以制订个人化的发展计划,或者从制度上帮他展现出更多的优势。比如有企业高管在专业领域的能力很强,但是公众演讲时特别紧张,那就可以减少上台和即兴演讲,通过事先录视频的方式呈现,或者找一个健谈的搭档,或缩短发言时间,来弥补个性上的缺失,也可以通过安排相关的课程来帮助赋能。

  结合心理测试和社会发展趋势,我们还可以进行一些预判。在我们的EMBA课堂中,我们使用PDP动物测试,发现学生中比例最高的是“老虎型”,呈现出自信、权威、决断力高、竞争性强的特质。这些学生的成长过程刚好处于中国经济飞速增长的时代,机会很多,需要不断开拓市场,强调决策的速度,因此“老虎型”的人具备很大优势。但这并不代表未来“老虎型”的人还是最具优势的。在经济增长速度放缓,趋于存量市场之后,我们预判追求精准、谨慎决策的“猫头鹰型”人能发挥更多优势。对于“老虎型”的领导者,在获得这样的认知之后,可以考虑让“猫头鹰型”的职员辅助决策,提升决策的精准度。

  除此之外,心理测评还能用于评估团队的气质,以此分析团队成员互补的区块、共同的强项和劣势等。

  从专业心理学角度来说,任何心理测验结果都不是百分百准确的。我们可以用多种方法、从多个角度来考察,以测评结果作为参考,更加全面地认识自我,但它不是不变的金标准。

  王安智博士现任中欧国际工商学院管理学副教授、中坚力量升级课程联席课程主任。他的研究领域主要集中在华人组织行为研究、华人领导风格与成效、西方领导理论及其文化适用范围、性别与领导力,以及组织转变下的受众应对等。

  参考资料:《心理测验:原理,应用和争论》(第6版),罗伯特·M·卡普兰,丹尼斯·P·萨库佐 著,2010。

  本文为澎湃号作者或机构在澎湃新闻上传并发布,仅代表该作者或机构观点,不代表澎湃新闻的观点或立场,澎湃新闻仅提供信息发布平台。申请澎湃号请用电脑访问。

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注